Отправить статью по E-mail Социальная ответственность бизнеса: возможности количественного измерения вклада социального пакета в доходы работников
- Авторы: Кучмаева О.В.1
-
Учреждения:
- Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
- Выпуск: Том 20, № 1 (2024): ТРУД, СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И СОЦИАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКАЯ ПАМЯТЬ
- Страницы: 39-47
- Раздел: Экономические исследования
- Статья получена: 27.06.2025
- Статья опубликована: 01.07.2025
- URL: https://ogarev-online.ru/1999-9836/article/view/298096
- DOI: https://doi.org/10.52180/1999-9836_2024_20_1_4_39_47
- EDN: https://elibrary.ru/KAFHRQ
- ID: 298096
Цитировать
Полный текст
Аннотация
Исследование посвящено оценке реальных масштабов распространения культуры социально ответственного бизнеса в России на основе количественных индикаторов, а также определению роли социального пакета - денежных выплат и компенсаций от работодателя в доходах россиян. В качестве индикаторов для оценки масштабов материальной поддержки от работодателя использованы такие показатели, как «денежная оценка стоимости полученных от работодателя бесплатно (полностью или частично) товаров (услуг)» и «сумма предоставленных работодателем бесплатно или по сниженным ценам служебного транспорта, помещений, оборудования и др.». Информационной базой исследования послужили микроданные мониторингового обследования Росстата – «Выборочное наблюдение доходов населения», раунды 2014, 2019 и 2021 гг. Использованы методы дескриптивной статистики, проверка статистических гипотез о наличии различий в распределениях исследуемых параметров, логистическая регрессия для выявления факторов, влияющих на вероятность получения дополнительной материальной поддержки от работодателя. Несмотря на развитие стратегии социальной корпоративной политики в России, масштабы материальной поддержки от работодателя пока можно оценить как незначительные. В большей степени помощь распространена среди лиц, занятых в формальном секторе. Материальные выплаты со стороны работодателя в рамках социального пакета в значительной части случаев играют роль материального стимулирования в наиболее результативных секторах экономики для специалистов с высоким уровнем квалификации и социально-профессиональным статусом.
Полный текст
Введение
В настоящее время всё большее внимание привлекает к себе оценка социальной роли бизнеса, его вклад в реализацию социальной политики. Развитие технологий корпоративной социальной политики выступает значимой детерминантой качества жизни россиян. Исследования показывают, что именно получение достойного трудового дохода выступает ведущим фактором сокращения уровня бедности в регионах России [1; 2].
В развитых странах со смешанной (социально-ориентированной) экономикой социально-ответственное поведение бизнеса является довольно обыденным явлением. Согласно определению Еврокомиссии, корпоративная социальная ответственность (corporate social responsibility, CSR) представляет собой добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества [3]. Современная бизнес-культура признает определённые социальные обязательства предпринимателя перед работниками предприятия, муниципальным образованием, где оно расположено, страной [4].
Корпоративная социальная ответственность, как направление социальной политики, выступает объектом исследований со второй половины XX в. Российские исследователи выделяют следующие направления корпоративной социальной политики: развитие персонала, повышение квалификации работников; формирование и развитие корпоративной культуры; оздоровление и рекреация работников и членов их семей; материальная помощь и поддержка сотрудников [5; 6].
Кроме того, рассматривая отдельные составляющие корпоративной социальной политики, отдельное внимание обращают на корпоративную демографическую политику, которая может компенсировать недостаточность оказываемой государством помощи семьям с детьми и усилить оказываемую государством в области брака и семьи, родительства поддержку [7].
Одним из важных инструментов корпоративной социальной политики выступает т. н. социальный пакет. Хотя и отсутствует единый подход к определению сущности социального пакета, чаще других рассматриваются такие критерии предоставления со стороны работодателя сотрудникам дополнительных социальных благ, как: добровольность, инициирование со стороны работодателя; наличие механизмов корпоративной социальной политики; предоставляемые блага позиционируются как социальный пакет. В социальный пакет входят и материальная помощь (например, оплата проезда и мобильного телефона, медицинских услуг, компенсация расходов на бензин или предоставление автомобиля, материальная помощь при рождении ребенка, болезни, смерти близких и пр., подарки к знаменательным датам, частичная компенсация расходов на отдых и др.), которая выступает одним из методов материального стимулирования в компаниях [8; 9]. При этом в рамках одной и той же фирмы для наиболее ценных и высококвалифицированных работников может действовать масштабный набор социальных гарантий, объёмный социальный пакет, в то время как как работники, широко представленные на рынке труда, подвергаются дискриминации при формировании системы дополнительных социальных гарантий [10].
В этом случае действует принцип взаимовыгодности, который означает, что затраты на поддержку работников вернутся работодателю в результате роста эффективности труда, а также сокращения затрат на подбор персонала в результате снижения уровня текучести. Так, исследования доказывают, что компенсация затрат на съем жилья для персонала оказывает влияние на экономию затрат по подбору кадров [11]. Мобильность персонала обусловлена той же совокупностью детерминант, что и неудовлетворённость работой, прежде всего – это недовольство величиной оплаты труда [10; 12, р.27; 13].
Опросы работодателей свидетельствуют, что, по их мнению, наиболее значимыми являются такие направления поддержки работников, как социальная защита сотрудников и их семей (60,8%), выплата высокой заработной платы (47,1%). При этом большая часть самих сотрудников (более 62%) предпочитает денежную компенсацию затрат на проезд, мобильную связь и питание бесплатному получению данной льготы от предприятия. Однако финансовые затраты на социальный пакет для работников зачастую рассматриваются фирмой как необоснованные расходы. Как следствие, почти половина работников (45,9%) не удовлетворены условиями социального пакета на последнем месте работы [14, с. 252].
Публикации, посвящённые распространению технологий корпоративной социальной политики в России, рассматривают используемые подходы на основе кейсов отдельных предприятий и фирм, оценивают удовлетворенность персонала оказываемой поддержкой. Однако отсутствуют оценки масштабов распространенности программ корпоративной социальной политики и социальных пакетов для сотрудников предприятий, фирм, в частности.
В данном контексте интерес вызывает оценка реальных масштабов распространения культуры социально ответственного бизнеса, включая корпоративную социальную политику. Целью исследования выступает определение роли денежных выплат и компенсаций работодателя в доходах занятых россиян. Объектом исследования выступает занятое население России старше 16 лет, работающее по найму, предметом исследования – денежные выплаты в рамках социального пакета со стороны работодателя. Показатели, полученные на основе репрезентативных исследований, могут выступать косвенным индикатором включенности российского бизнеса в реализацию корпоративной социальной политики. Основным источником официальной и системной информации о развитии корпоративной социальной политики российских компании, ее направлениях и результатах являются, так называемые нефинансовые отчеты [15]. И, хотя их количество увеличивается, отдельные кейсы крупных фирм и корпораций не дают возможность получить представление о ситуации в России в целом. Это особенно актуально в условиях необходимости вовлечения бизнеса, работодателей в реализацию стратегии демографической и семейной политики.
Источники и методы
Данные Выборочного наблюдения доходов населения (ВНДН), проводимые Росстатом, позволяют в определённой мере ответить на вопрос исследования. Для анализа использованы микроданные обследования, раунды 2014, 2019 и 2021 гг.1 Это позволяет дать оценку динамике происходящих изменений, а также влиянию шока пандемии COVID 19 на стратегии корпоративной социальной политики. Объём выборочной совокупности обследования в 2021 г. составил 128 тыс. человек, 2019 г. – 136 тыс. человек, 2014 г. – 106 тыс. человек. Для анализа использовались взвешенные данные, позволяющие распространить результаты на генеральную совокупность (всё занятое население России), в расчёте на 1 наемного работника старше 16 лет.
Для решения поставленных задачи использованы методы дескриптивной статистики, проверка статистических гипотез о наличии различий в распределениях исследуемых характеристик на основе непараметрических критериев, а так же логистическая регрессия для выявления факторов, определяющих вероятность получения дополнительных выплат от работодателя.
В качестве индикаторов для оценки масштабов материальной поддержки от работодателя использованы такие показатели, как «денежная оценка стоимости полученных от работодателя бесплатно (полностью или частично) товаров (услуг)», т.е. «социальный пакет», а также «сумма предоставленных работодателем бесплатно или по сниженным ценам служебного транспорта, помещений, оборудования, техники и др.». В состав социального пакета (в соответствии с методикой обследования Росстата) входит оплата: стоимости обедов (питания); расходов на транспорт (или проездные документы) для личных нужд; расходов на проживание (за исключением расходов во время служебных командировок); расходов на мобильную связь, Интернет и другие услуги связи для личных нужд; расходов по пребыванию ребенка в детском саду; расходов в связи с единовременными событиями (проведение торжества, похорон); полиса добровольного медицинского страхования; страхования жизни и здоровья; платных медицинских услуг (за лечение, протезирование и другие); спортивных занятий (спортивные секции, бассейн, танцевальные клубы, фитнес-клубы и другое); экскурсий, зрелищных мероприятий; подписок на газеты (журналы); печатных изданий, канцтоваров для личных нужд; платного обучения по личной инициативе (или в личных интересах).
Масштабы материальных выплат от работодателя
Расчёты показывают, что масштабы материальной поддержки от работодателя в целом можно оценить как весьма незначительные. Величина «социального пакета» в 2021 г. на 1 работающего составила 2545 рублей (таблица 1). Это 0,52% от совокупного годового денежного дохода по труду (до выплаты подоходного налога). Однако данный показатель характеризует ситуацию достаточно абстрактно. Лишь 8,5% работающих получают ту или иную материальную помощь от работодателя. В случае, если мы рассчитаем сумму полученных от работодателя льгот в расчёте на 1 работника организаций, где реализуются меры корпоративной социальной политики, то получим гораздо более значительную сумму - 29941 рублей в год. На ситуацию на рынке труда, в том числе на возможности поддержки работников со стороны предприятия, фирмы в 2021 г. оказала влияние пандемия COVID 19.
Рассмотрение показателей за 2019 г. выявило, что произошло некоторое сокращение масштабов помощи в абсолютном и относительном выражении по сравнению с 2014 годом: в 2019 г. на 1 работника приходилось 2822 рубля или 0,64% от совокупного денежного дохода. 9,4% работников получали поддержку со стороны работодателя, это 30021,28 рублей на 1 сотрудника.
Сравнение показателей с данными 2014 г. свидетельствует, что в России сокращается вклад материальной поддержки со стороны работодателя в доходы занятых, в том числе на фоне кризиса, вызванного пандемией. В 2014 г. сумма материальной помощи составляла на 1 работающего 3914 рубля, или 1,2% от совокупного годового денежного дохода по труду. В расчёте на 1 получающего помощь - 55914,29 руб. 12,5% работников получали льготы и выплаты от работодателя (таблица 1).
Таблица 1
Динамика помощи от работодателя, 2014-2021 гг.2
Table 1
Dynamics of Assistance from the Employer, 2014-2021
Год | Доля работников, получающих дополнительные выплаты от работодателя, % | Сумма выплат на 1 работающего по найму, рублей в год | Сумма выплат на 1 работника, получающего дополнительные выплаты от работодателя, рублей в год | Доля дополнительных выплат в совокупном годовом денежном доходе по труду, % |
2014 | 12,5 | 3914 | 55914 | 1,2 |
2019 | 9,4 | 2822 | 30021 | 0,64 |
2021 | 8,5 | 2545 | 29941 | 0,52 |
Какие социально-демографические группы работников имеют больший шанс воспользоваться мерами материальной помощи в рамках корпоративной социальной политики?
Ведущими демографическими факторами выступают пол (мужской) и возраст (более молодые респонденты). У мужчин сумма помощи от работодателя составляет 34 тыс., у женщин – 23,3 тыс. в год (2021 г.). На протяжении всего анализируемого периода сохраняется дифференциация размера помощи по полу: размер выплат и компенсаций для мужчин практически в 1,5 раза выше (4,0% и 3,5% в совокупном доходе мужчин и женщин, получающих такую помощь соответственно), что обусловлено различиями в статусе занятости и видами экономической деятельности, где преимущественно заняты мужчины иди женщины.
Сумма выплат от работодателя возрастает до возрастного интервала 35-39 лет (рисунок 1), это характерно для всего периода наблюдения, достигая 41,2 тыс. рублей (2021 г.).
Рисунок 1. Масштабы помощи от работодателя в зависимости от возраста, 2021 г. 3
Выплаты в сельской местности значимо меньше, что, видимо, обусловлено, возможностями бизнеса, действующего на селе. Так, размер выплат в 2021 г. составил 32,8 тыс. рублей в городе и 17,2 тыс. рублей в сельской местности. Жители мегаполисов (с численностью населения свыше 1 млн. человек) в большей степени могут воспользоваться помощью от работодателя (46,6 тыс. рублей).
Играет роль профессиональный статус респондента: для руководителей сумма выплат составляет 46,3 тыс. рублей, для специалистов среднего уровня квалификации – 27,5 тыс. рублей, для неквалифицированных рабочих – 14,1 тыс. рублей (таблица 2).
Таблица 2
Сумма материальной поддержки со стороны работодателей по группы занятий респондентов, 2021 г.
Table 2
Amount of Material Support From Employers by Group of Respondents’ Occupations, 2021
Группы занятий респондентов | сумма помощи от работодателя, руб. | доля помощи от работодателя в совокупном доходе, % |
Руководители | 46336,6 | 3,6 |
Специалисты высшего уровня квалификации | 30589,3 | 3,4 |
Специалисты среднего уровня квалификации | 27542,0 | 3,1 |
Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учётом и обслуживанием | 20064,2 | 4,4 |
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности | 23903,9 | 4,2 |
Квалифицированные рабочие | 20267,8 | 3,4 |
Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители | 28620,9 | 5,0 |
Неквалифицированные рабочие | 14158,7 | 8,2 |
Влияние на размер помощи оказывает уровень образования респондентов. Лица с послевузовским образованием получали помощь от работодателя в сумме 37,1 тыс. рублей, лица с основным общим образованием - 17,5 тыс. рублей. Проверка с помощью F-критерия показала различия в группах по уровню образованию в величине социальной поддержки от работодателя (значение F-критерия 18848,434, уровень значимости < 0,001).
Семейное положение работников, социальная уязвимость отдельных групп респондентов (наличие несовершеннолетних детей, неполнота семьи, плохое состояние здоровья) не влияет на размер выплат. Так, максимальную помощь получают одинокие россияне (32,3 тыс. рублей) и состоящие в браке супруги без детей до 18 лет (31,2 тыс. руб.). Одинокие родители с детьми получают лишь 27,1 тыс. рублей (среди этой категории работающих россиян 94,9% женщин, матерей с детьми).
Незначительна сумма помощи для инвалидов (составила лишь 17,9 тыс. рублей), ниже среднероссийского уровня в арктической зоне, для малочисленных народов севера.
Значительно различаются виды экономической деятельности по размеру помощи работникам на уровне предприятия, фирмы (таблица 3). В наиболее выгодном положении находятся работники финансовой сферы, торговли и сферы досуга и культуры.
Таблица 3
Сумма материальной поддержки со стороны работодателей по видам экономической деятельности, 2021г.4
Table 3
Amount of Material Support from Employers by Type of Economic Activity, 2021
По видам деятельности организации | сумма помощи от работодателя, руб. | доля помощи от работодателя в совокупном доходе, % | доля работников, получающих помощь от работодателя, % |
Деятельность финансовая и страховая, по операциям с недвижимостью | 36716,71 | 3,5 | 11,4 |
Торговля, ремонт автотранспортных средств, гостиницы и предприятия общественного питания | 33311,35 | 3,7 | 9,9 |
Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга | 32410,66 | 4,1 | 6,5 |
Строительство | 28602,17 | 3,2 | 10,3 |
Добыча полезных ископаемых, обрабатывающая промышленность | 28479,59 | 4,2 | 10,7 |
Государственное управление и обеспечение военной безопасности | 27764,54 | 5,8 | 7,2 |
Здравоохранение и предоставление социальных услуг | 22479,07 | 3,8 | 5,3 |
Образование | 12775,40 | 2,7 | 4,0 |
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыболовство | 11527,23 | 2,5 | 8,3 |
Детерминанты материальной помощи от работодателя
Построение логистической модели по данным ВНДН, 2021 (n=53608, данные без пропуска ответа хотя бы на один из вопросов, включенных в анализ) для вероятности получить материальную помощь и поддержку от работодателя (дихотомическая переменная, принимающая значение 1 в случае, если респондент получает дополнительную материальную помощь от работодателя и 0 – в обратном случае) дало возможность выявить частоту распространения данной формы поддержки для разных групп занятых по найму россиян (таблица 4).
Отбор независимых переменных для моделирования осуществлялся на основе гипотез о возможном влиянии на вероятность получения помощи таких факторов, как: тип поселения, возраст, пол, сфера и статус в занятости, а также особенности структуры семей, повышающих иждивенческую нагрузку (неполные семьи, многодетные семьи, малоимущие семьи). Уровень образования не был включен в модель, поскольку наблюдается сильная корреляция между уровнем образования и другой переменной – группа занятий (коэффициент сопряженности Пирсона равен 0,717, корреляция значима на уровне 0,01).
В модель вошли следующие независимые переменные: тип и размер населенного пункта, пол, возраст, семейное положение, проживание в арктической зоне или монопрофильном городе, бедность, инвалидность, виды деятельности организации, статус занятости по найму, проживание в Центральном, Южном, Северо-Кавказском и Сибирском федеральных округах, группы занятий респондентов (таблица 4).
Таблица 4
Результаты регрессионного анализа (логистическая регрессия, зависимая переменная – вероятность получения материальной помощи и поддержки от работодателя)
Table 4
Results of Regression Analysis (Logistic Regression, Dependent Variable – Probability of Receiving Financial Assistance and Support from the Employer)
Независимые переменные | B | Критерий Вальда | Значимость р | Exp (B) |
Тип населенного пункта по численности населения (мегаполисы) | ||||
сельский 200 и менее | -0,287 | 2,768 | 0,096 | 0,750 |
сельский 201- 1000 | -0,148 | 3,513 | 0,061 | 0,863 |
сельский 1001 - 5000 | -0,124 | 2,837 | 0,092 | 0,883 |
сельский более 5000 | -0,505 | 24,145 | 0,000 | 0,604 |
городской менее 50,0 | -0,145 | 6,464 | 0,011 | 0,865 |
городской 50,0 – 99,9 | -0,103 | 1,775 | 0,183 | 0,902 |
городской 100,0 – 249,9 | -0,242 | 10,732 | 0,001 | 0,785 |
городской 250,0 – 499,9 | -0,351 | 20,305 | 0,000 | 0,704 |
Пол (мужчины) | -0,301 | 50,758 | 0,000 | 1,352 |
Возраст | -0,007 | 14,063 | 0,000 | 0,993 |
Семейное положение (никогда не состояли в браке) | ||||
разведен (а) | 0,172 | 5,094 | 0,024 | 1,188 |
разошелся (лась) | 0,296 | 4,860 | 0,027 | 1,344 |
Монопрофильные города | -0,123 | 4,440 | 0,035 | 0,884 |
Арктическая зона | -0,807 | 133,126 | 0,000 | 0,446 |
Малоимущие | 0,569 | 32,895 | 0,000 | 0,566 |
Инвалидность | -0,326 | 4,485 | 0,034 | 0,722 |
Группы занятий респондентов |
|
|
|
|
Руководители | 0,955 | 90,369 | 0,000 | 2,599 |
Специалисты высшего уровня квалификации | 0,600 | 56,514 | 0,000 | 1,823 |
Специалисты среднего уровня квалификации | 0,506 | 35,201 | 0,000 | 1,658 |
Работники сферы обслуживания и торговли | -0,164 | 3,263 | 0,071 | 0,849 |
Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства | 0,394 | 21,425 | 0,000 | 1,483 |
Виды деятельности организаций |
|
|
|
|
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыболовство | 0,532 | 6,061 | 0,014 | 1,703 |
Добыча полезных ископаемых, обрабатывающая промышленность | 0,573 | 7,790 | 0,005 | 1,773 |
Строительство | 0,418 | 3,833 | 0,050 | 1,519 |
Торговля, ремонт, услуги | 0,569 | 7,722 | 0,005 | 1,767 |
Госуправление | 0,393 | 3,350 | 0,067 | 1,482 |
Статус занятости по найму | 0,198 | 11,940 | 0,001 | 1,218 |
Федеральный округ |
|
|
|
|
ЦФО | 0,176 | 15,807 | 0,000 | 1,192 |
СФО | 0,192 | 9,562 | 0,002 | 1,212 |
ЮФО | 0,689 | 74,076 | 0,000 | 1,992 |
СКФО | 0,264 | 8,728 | 0,003 | 1,302 |
Источник: составлено автором по результатам моделирования
Не вошли в модель следующие переменные: статус молодой семьи, многодетной семьи, неполной семьи, проживание в Северо-Западном, Поволжском, Уральском или Дальневосточном федеральных округах.
R-квадрат Кокса и Снелла равен 0,21 (что свидетельствует о необходимости проведения дальнейшего исследования по поиску факторов, определяющих развитие внутренней социальной политики), количество корректно предсказанных значений составляет 93%, коэффициенты в уравнении значимы на уровне р<0,0001. Проверка с помощью критерия Хосмера-Лемешева (р=0,425) свидетельствует о приемлемом качестве модели.
Моделирование подтвердило результаты предварительного анализа. Вероятность получения дополнительной материальной поддержки возрастает для жителей мегаполисов на фоне других типов поселений, проживание в городах с численностью населения от 50 до 100 тыс. не влияет на вероятность поддержки. Вероятность получения материальной поддержки выше для женщин, чем для мужчин (хотя, как показывают расчёты, сумма выплат для мужчин выше), а также для более молодых работников. Выше шанс получения поддержки для респондентов, брак у которых распался (разведенные, разошедшиеся). Хотя этот факт скорее выступает не следствием семейного положения, а большей включенностью в рабочий процесс для лиц, не обремененных семейными заботами и обладающих уже определённым профессиональным опытом. Выше вероятность получения поддержки у работающих в монопрофильных городах – градообразующие предприятия, видимо, проводят более активную социальную политику в отношении своих сотрудников. Схожая ситуация наблюдается и в отношении бизнеса в арктической зоне.
Характеризуя ситуацию с социально-уязвимыми группами населения стоит отметить, что инвалидность повышает шанс получения дополнительных материальных выплат от работодателя. Статус многодетной или неполной семьи не влияет на шанс получения помощи, а малообеспеченность, напротив, понижает его.
Чаще получают материальную поддержку лица, работающие по найму на предприятиях, в организациях (в сравнении с теми, кто работает по найму у индивидуальных предпринимателей или у частных лиц). Среди групп занятий в наименее выигрышном положении находятся работники сферы обслуживания и торговли, у работников с более высоким профессиональным статусом вероятность получения поддержки выше. Значимо повышает вероятность получения поддержки от работодателей занятость в таких видах экономической деятельности, как сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыболовство; добыча полезных ископаемых, обрабатывающая промышленность; строительство; торговля, ремонт, услуги; госуправление.
Выводы
Проведённый анализ показывает, что, несмотря на развитие стратегии социальной корпоративной политики в России в последние годы, масштабы материальной поддержки от работодателя в целом можно оценить как весьма незначительные. В большей степени помощь распространена для лиц, занятых в формальном секторе, работающих по найму в организациях и предприятиях, а не у частных лиц. В целом материальная помощь со стороны работодателя в значительной части случаев скорее играет роль не социальной поддержки, а материального стимулирования в наиболее результативных секторах экономики для специалистов с более высоким уровнем квалификации и социально-профессиональным статусом. Исключение составляет статус инвалида, который повышает вероятность получения дополнительной материальной поддержки от работодателя. Динамика масштабов поддержки выглядит неутешительно: с 2014 г. её размеры сократились, и социальные шоки (примером которых может служить пандемия COVID 19) также приводят к сокращению финансовых выплат со стороны работодателя. Видимо, российские работодатели предпочитают нематериальные формы корпоративной социальной политики. Результаты моделирования заставляют задуматься о поиске дополнительных детерминант, влияющих на распространенность материальной поддержки работодателя, не вошедших в анализ.
1 Выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах, раунд 2021 г. . URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2021/index.html (дата обращения: 10.10.2023); Выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах раунд 2019 г. . URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2019/index.html (дата обращения: 10.10.2023); Выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах раунд 2014 г. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn/index.html (дата обращения: 10.10.2023)
2 Рассчитано по: Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах в 2021 году // Росстат: [сайт]. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2021/index.html (дата обращения: 10.10.2023); Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах в 2019 году // Росстат: [сайт]. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2019/index.html (дата обращения: 10.10.2023); Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах в 2014 году// Росстат: [сайт]. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn/index.html (дата обращения: 10.10.2023)
3 Рассчитано по: Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах в 2021 году // Росстат: [сайт]. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2021/index.html (дата обращения: 10.10.2023)
4 Рассчитано по: Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах в 2021 году // Росстат: [сайт]. URL: https://gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2021/index.html (дата обращения: 10.10.2023)
Об авторах
Оксана Викторовна Кучмаева
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Автор, ответственный за переписку.
Email: kuchmaeva@yandex.ru
ORCID iD: 0000-0003-0386-857X
доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры народонаселения
Россия, МоскваСписок литературы
- Аникин В.А., Слободенюк Е.Д. Бедность работающих: как изменились детерминанты в России за последние 20 лет? // Социологическая наука и социальная практика. 2021. Том 9. № 4. С. 23–41. https://doi.org/10.19181/snsp.2021.9.4.8603; EDN ODXDAH
- Гришина Е.Е., Цацура Е.А. Влияние системы социальной поддержки на уровень бедности в регионах // Уровень жизни населения регионов России. 2022. Том 18. № 3. C. 368-377. https://doi.org/10.19181/lsprr.2022.18.3.8; EDN ZPRAQA
- Rienstra Dianna. The Challenges of Corporate Social Responsibility: Towards Constructive Partnership. LEED Programme. Local economic and employment development programme. Brussels: Philip Morris Institute for Public Policy Research: PMI, 2001.
- Кучмаева О.В., Марыганова Е.А., Петрякова О.Л. Роль семьи в формировании человеческого капитала в инновационной экономике: монография. М.: МЭСИ, 2013. 183 с. ISBN978-5-7764-0814-4
- Долгорукова И.В. Современные практики реализации корпоративной социальной политики на российских предприятиях // Вестник МГИМО Университета. 2014. № 3(36). С. 206–214. https://doi.org/10.24833/2071-8160-2014-3-36-206-214; EDN STQTDT
- Нефедьева Е.И., Гаврисенко Д.М. Внутренняя социальная политика организации как элемент корпоративной социальной ответственности (на примере ООО «Иркутская нефтяная компания») // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. 2021. Том 2. № 1. С.51-69. https://doi.org/10.18334/social.2.1.111725; EDN PKAGNG
- Ростовская Т.К. Корпоративная демографическая политика как составная часть социальной ответственности российских организаций // Стратегия как инструмент социально-экономического развития региона: от разработки к реализации: Материалы Всероссийской (национальной) научно-практической конференции, Барнаул, 14 апреля 2022 года. Барнаул: ООО "Пять плюс", 2022. С. 113-115. ISBN 978-5-6048358-7-6; EDN TURUWM
- Смирнова Е.В. Корпоративная социальная политика: направления и инструменты реализации // Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: Материалы Международной научно-практической конференции, Махачкала, 25 апреля 2019 года. Махачкала: Апробация, 2019. С. 155-157. EDN MNFRXH
- Шаповалова А.А., Разумова Т.О. Материальная и нематериальная мотивация молодых специалистов на предприятии газовой отрасли // Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. 2023. Том 15. Вып. 3(49). С. 131-161. https://doi.org/10.38050/2078-3809-2023-15-3-131-161; EDN JMTCYR
- Токсанбаева М.С. Масштабы, факторы и мотивы мобильности и стабильности на рынке труда // Уровень жизни населения регионов России. 2019. № 2(212). С. 35−42. https://doi.org/10.19181/1999-9836-2019-10062; EDN HGFVVL
- Корпоративная социальная политика как механизм управления воспроизводством трудового капитала организации / О.Е. Иванова, Е.П. Задворнева, Ю.И. Шмидт, И.В. Жуплей // Экономика и предпринимательство. 2022. № 10(147). С. 1064-1072. https://doi.org/10.34925/EIP.2022.147.10.212; EDN SKDPLN
- Namkee A., Garcia J.R. Job Satisfaction in Europe. Working Papers from FEDEA. No 2004-16.
- Рудалева И.А., Кабашева И.А. Факторы удовлетворённости трудом работников организации // Фундаментальные исследования. 2014. № 11-4. С. 872-876. EDN SWNRSB
- Охотина Т.А. Формирование расширенного социального пакета как один из основных механизмов реализации корпоративной социальной защиты на предприятии // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2022. № 3-2. С. 248-255. https://doi.org/10.17513/vaael.2123; EDN BNOLSM
- Смирнова Е.В., Митрофанова С.В. Корпоративная социальная политика бизнеса: подходы и современные тенденции развития // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2019. № 3(72). С. 96-100. https://doi.org/10.37493/2307-907X-2019-72-3-96-100; EDN JMPFMR
Дополнительные файлы
