PERSONNEL ADAPTATION MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF DIGITAL BUSINESS TRANSFORMATION

Abstract

The article examines modern approaches to personnel adaptation management in the context of the digital transformation of Russian enterprises. Based on an analysis of the practices of leading companies (Sberbank, Gazprom Neft, MTS), effective models of digital onboarding have been identified, and a system for evaluating the effectiveness of adaptation processes has been proposed. Special attention is paid to overcoming resistance to change and the formation of the digital culture of the organization.

Full Text

Цифровая трансформация бизнес-процес-сов перестала быть опциональной стратегией и превратилась в критический фактор выживания и конкурентоспособности организаций в условиях современной экономики. По данным глобального исследования McKinsey (2023), 78% российских компаний различных отраслей столкнулись со значительными трудностями при адаптации персонала к цифровым изменениям, что существенно тормозит реализацию их трансформационных программ. При этом, как отмечают эксперты Boston Consulting Group (2023), только 23% российских организаций можно отнести к «цифровым лидерам», тогда как остальные либо находятся на начальных стадиях цифровизации, либо сталкиваются с эффектом «цифрового плато».

В России этот процесс осложняется следующими ситуациями:

1. Неравномерная цифровая зрелость компаний – крупные корпорации быстро и активно внедряют инновации, тем временем малый и средний бизнес отстает.
2. Дефицит цифровых компетенций у сотрудников – по данным НИУ ВШЭ (2023), только 34% работников в России уверенно владеют цифровыми инструментами.
3. Сопротивление изменениям – опрос на HeadHunter в 2023 году показал, что 61% сотрудников старше 40 лет негативно воспринимают цифровизацию.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки адаптированных к российским реалиям моделей цифровой адаптации персонала, учитывающих как технологические возможности, так и специфику локальной деловой культуры и кадрового потенциала.

Современная цифровая трансформация кардинально изменила традиционные подходы к адаптации персонала, потребовав пересмотра теоретических основ этого процесса. Классические линейные модели адаптации уступают место сложным нелинейным системам, учитывающим новые технологические реалии. В отличие от традиционной модели Танненбаума, современные концепции адаптации строятся на трех ключевых принципах: персонализации процессов, гибкости временных рамок и смешанных форматах взаимодействия.

Современная система цифровой адаптации включает три взаимосвязанных компонента: технологический, организационный и психологический. Технологическая составляющая охватывает цифровые платформы адаптации, ИИ-ассистентов, VR/AR-тренажеры и системы предиктивной аналитики. Организационный компонент включает цифровые профили компетенций, электронные системы наставничества и автоматизированные KPI адаптации. Психологический аспект реализуется через геймификацию процессов, развитие цифрового эмоционального интеллекта и системы виртуального нетворкинга.

Современные теоретические подходы к адаптации персонала в цифровую эпоху характеризуются: междисциплинарностью (сочетание HR, IT и когнитивной психологии), высокой степенью персонализации, ориентацией на решения, основанные на базе данных, интеграцией передовых цифровых технологий

Адаптация персонала представляет собой сложный социально-психологический и организационный процесс, направленный на эффективное включение нового сотрудника в профессиональную деятельность и корпоративную культуру компании. В условиях цифровой трансформации бизнеса традиционные методы адаптации претерпевают значительные изменения, что обусловлено внедрением инновационных технологий, автоматизацией HR-процессов и изменением форматов работы.

Цифровизация может помочь в процессе адаптации персонала, предоставляя различные возможности, которые представлены на рисунке 1 [1]:

Рисунок 1. Возможности цифровизации в процессе адаптации персонала

Исторически адаптация персонала строилась на личном взаимодействии: наставничество, устные инструктажи, бумажные руководства. Однако с развитием цифровых технологий процесс стал более структурированным и технологичным. Современные HR-системы позволяют:

- автоматизировать ввод новых сотрудников в курс дела (например, через электронные базы знаний);

- использовать алгоритмы машинного обучения для персонализации программ адаптации;

- отслеживать прогресс сотрудника в режиме реального времени.

В цифровой среде адаптация персонала включает несколько ключевых элементов:

- цифровые платформы и HRM-системы (современные системы управления персоналом, например, SAP SuccessFactors, Workday, 1С:ЗУП). Они позволяют создавать индивидуальные планы адаптации, автоматически назначать обучающие курсы, формировать отчеты об успеваемости новичка;

- дистанционные и гибридные форматы (пандемия COVID-19 ускорила переход на удаленные модели адаптации, которая включает: виртуальные экскурсии по офису (например, 3D-туры), онлайн-тренинги и вебинары, видеоинструкции вместо бумажных мануалов);

- геймификация и интерактивные методы (для повышения вовлеченности применяются бизнес-симуляторы (например, виртуальные кейсы в банковском секторе), квесты и системы баллов за прохождение этапов адаптации и интерактивные тесты с мгновенной обратной связью);

- использование искусственного интеллекта и Big Data (AI-решения помогают анализировать поведение сотрудника и корректировать программу адаптации (например, чат-боты в Сбере), прогнозировать риски раннего увольнения на основе данных о вовлеченности и персонализировать обучение (алгоритмы подбора контента в зависимости от должности).

Цифровизация открывает перед компаниями возможности для оптимизации процессов адаптации персонала. Автоматизация позволяет сократить сроки адаптации новых сотрудников на 30-50%, что ускоряет их интеграцию в рабочий процесс. Автоматизация рутинных задач высвобождает время HR-специалистов для работы с более сложными и стратегическими кейсами. Это особенно важно в условиях ограниченных бюджетов [2].

Еще одним важным преимуществом является повышение вовлеченности сотрудников благодаря использованию интерактивных форматов обучения, таких как онлайн-курсы, симуляции и геймификация. Это делает процесс адаптации более интересным и эффективным. Цифровые технологии позволяют унифицировать корпоративные стандарты, тем самым обеспечивая единые регламенты для всех филиалов компании, что особенно важно для крупных распределенных организаций.

Несмотря на очевидные плюсы, цифровая адаптация сталкивается с рядом сложностей. Одна из ключевых проблем – цифровой разрыв, поскольку не все сотрудники, особенно старшего возраста, легко осваивают новые технологии, что может замедлять процесс внедрения.

Еще одним вызовом становится дефицит живого общения. Чрезмерный акцент на цифровые инструменты без должного внимания к личному взаимодействию может снизить уровень вовлеченности новых работников и ухудшить их эмоциональную связь с коллективом.

Наконец, важным ограничением остается кибербезопасность. Использование облачных HR-систем и цифровых платформ повышает риски утечки конфиденциальных данных, что требует от компаний дополнительных инвестиций в защиту информации.

Таким образом, хотя цифровая адаптация предлагает множество преимуществ, ее успешная реализация требует учета возможных рисков и поиска баланса между технологиями и человеческим фактором. Цифровая трансформация меняет парадигму адаптации персонала, делая ее более гибкой, персонализированной и технологичной. Однако успешное внедрение цифровых инструментов требует не только технической готовности компании, но и учета человеческого фактора.

Цифровая трансформация бизнеса кардинально меняет подходы к управлению персоналом, в том числе к процессам адаптации новых сотрудников. Традиционные методы onboarding уступают место автоматизированным платформам, геймификации, дистанционному обучению и аналитике данных.

Приведем примеры кейсов цифровой адаптации персонала в российских компаниях:

1. Сбербанк: комплексная цифровая экосистема адаптации.

Сбербанк столкнулся с проблемой длительных сроков адаптации (до 3 месяцев) и высокими затратами на обучение новых сотрудников в условиях быстрого роста сети. Решением стало создание AI-модели и игровых механик.             У сотрудников «Сбера» есть собственная HR-платформа «Пульс»: там хранится около 25 тысяч материалов и обучающих курсов с внутренними и приглашенными экспертами. Новички за день до выхода на работу получают памятку о том, что их ждет в первый день: от того, что взять с собой для оформления, до того, как пройдет первая встреча с командой и руководителем.

Для большей персонализации и эффективности адаптации в «Пульсе» разработаны специализированные под роль треки адаптации. В первый рабочий день новичок получает индивидуальные материалы, составленные с учётом специфики его работы, должности, сегмента. Это помогает получить те знания, которые необходимы в роли [3].

Продакт-менеджер раздела «Развитие» HR-платформы «Пульс» считает, что «В «Пульсе» есть базовые курсы, которые проходят все сотрудники, например, по охране труда или пожарной безопасности. Но вне формальных обучений мы стараемся делать упор на погружение в обучение и вовлечение. Для этого используем механики социальных сетей – собираем персональную ленту рекомендаций с помощью AI-моделей. Нейросети анализируют профиль пользователя и рекомендуют материалы на основании его предпочтений и навыков. Лента обновляется ежедневно» [3].

Цифровая адаптация позволяет достигнуть показателей в 90-100% по ключевым метрикам. Кастомизированная цифровая адаптация повышает на 30-40% скорость выхода на целевой уровень эффективности. Благодаря адаптации в единой платформе «Пульс», в Сбере:

- 82% новичков проходят трек адаптации до конца,

- 92% новичков удовлетворены первым рабочим днём,

- 95% руководителей и новичков удовлетворены процессом адаптации,

- 80% новичков охвачены треками адаптации и получают поддержку бадди / наставника [4].

Результаты внедрения проекта отображены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты внедрения HR-проекта «Пульс» в «Сбере»

Показатель	До внедрения	После	Изменения
Срок адаптации	Более 90 дней	45 дней	-50%
Затраты на обучение (руб./чел.)	25 000	14 000	-44%
Удовлетворенность сотрудников	92%	95%	+3 п.п.
Охват системой	30%	83%	+ 53 п.п.

Таким образом, Сбер завоевал золото в номинации «Ключ на старт» с проектом «Цифровая адаптация» на престижной всероссийской премии Bravo Awards 2024. Жюри высоко оценило достижения банка в области адаптационных практик, в том числе цифровые решения на базе собственной автоматизированной платформы «Пульс».

1. X5 Group: мобильный онбординг для массового найма.

Компания столкнулась с высокой текучестью кадров и низкой скорости адаптации 50+ тыс. ежегодно нанимаемых сотрудников. X5 Group – один из крупнейших работодателей России. Компания применяет технологии искусственного интеллекта и стремится создать комфортные условия труда для своих сотрудников. Задача заключалась в создании продукта, который бы отражал сочетание человеческого подхода и технологических решений компании, был полезен как новым, так и опытным сотрудникам X5 Group.

Введением стало приложение «Цифровая академия Х5» с микрообучением (5-минутные видеоуроки, интерактивные чек-листы и система геймификации). Первые курсы запустились в феврале 2020 года.

Сперва компания решила охватить тех, кто непосредственно занят цифровой трансформацией – бизнес-спонсоров, владельцев продукта, технических специалистов. В течение года прошли потоки по всем образовательным программам. Во 2 потоке школы технических специалистов обучалось 338 человек, а в школу аналитиков данных было подано более 1000 заявок – для очного обучения отобраны 40 человек. Онлайн-курсы посмотрело более 300 человек [5].

В декабре 2024 года Х5 Group и Nectarin запустили онлайн-чат «Чат с коллегамИИ». В этом чате состоят только ИИ-коллеги – персонажи со своими характерами и сферами влияния. Они сами расскажут, чем могут помочь пользователю, и погрузят в жизнь X5 Group, мотивируя узнать больше.

Чат расположен на сайте и, на самом деле, доступен не только новым сотрудникам X5 Group, но и абсолютно всем. ИИ-коллеги знакомят в нем с компанией в целом и с каждой, входящей в ее состав торговой сетью, каждым брендом и сервисом в отдельности. Персонажи могут помочь оформить документы, объяснить работу распределительных центров и рассказать про акции. Функционал чата разнообразен:

- обучение через диалог (вопрос-ответ в режиме реального времени);

- геймификация (баллы за активность, виртуальные достижения);

- персонализация (адаптация ответов под роль сотрудника – кассир, менеджер, кладовщик).

Результаты (первые 3 месяца работы) представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты внедрения онлайн-чата «Чат с коллегамИИ»

Показатель	Данные
Уменьшение обращений в HR	На 35%
Скорость прохождения онбординга	Ускорилась на 20%
Уровень вовлеченности новых сотрудников	87% положительных отзывов
Узнаваемость бренда работодателя	Рост на 15% (среди соискателей)

Виктор Вязовский, руководитель направления «Бренд работодателя» X5 Group: «Мы активно используем современные технологии, в том числе нейросети. Нам удалось создать проект, который помог бы продемонстрировать пользу искусственного интеллекта каждому из наших сотрудников. «Чат с коллегамИИ» как раз такой продукт. Он станет еще одним нашим инструментом адаптации новых сотрудников к рабочей среде» [6].

Проект представляет собой успешный пример цифровой трансформации адаптации персонала через инновационное сочетание ИИ, геймификации и employer-брендинга.

Уникальные бизнес-стратегии и HR-стратегии, основа которых представляет собой Digital-технологии, увеличивают эффективность управленческих решений, а именно: работа на дому (виртуально), автоматизированный рекрутинг, индивидуализация – образование для всех работников удобной среды для саморазвития и самореализации, управление HiPo, HR-аналитика и управление эффективностью. Но все же, хоть и в технологиях, могут использоваться совершенно разные подходы и приоритеты, основой всего этого является, несомненно, человеческий потенциал компании, то есть люди, которые способны эти приоритеты генерировать и управлять ими [9].

Мотивационные инструменты управления персоналом способствуют управления персоналом способствуют расширению благоприятных возможностей и повышению эффективности деятельности руководителя, поскольку достижение поставленных целей, устойчивое развитие организация в долгосрочной перспективе напрямую зависит от работы команды [10].

Цифровая трансформация адаптации персонала стала неотъемлемой частью современного бизнеса, предлагая компаниям значительные преимущества: сокращение сроков онбординг, повышение вовлеченности сотрудников и унификацию корпоративных стандартов. Однако успешная реализация цифровых решений требует учета ключевых вызовов, таких как цифровой разрыв среди сотрудников, дефицит живого общения и риски кибербезопасности. Как показали кейсы Сбербанка и X5 Group, эффективная цифровая адаптация возможна лишь при гармоничном сочетании технологий и человеческого фактора, персонализации процессов и поддержании эмоциональной связи с новыми сотрудниками.

Таким образом, будущее адаптации персонала лежит в гибридных моделях, где цифровые инструменты дополняют, но не заменяют традиционные методы взаимодействия. Компаниям необходимо развивать не только технологическую инфраструктуру, но и корпоративную культуру, обеспечивая плавный переход сотрудников всех возрастов в цифровую среду. Только такой сбалансированный подход позволит максимизировать преимущества цифровизации и минимизировать сопутствующие риски.