FORMATION OF CORPORATE CULTURE AS A TOOL OF HR POLICY

Full Text

В современных условиях нестабильной экономики, трансформации трудовых отношений и усиления конкуренции за квалифицированные кадры, формирование корпоративной культуры становится неотъемлемым элементом эффективной кадровой политики. От того, насколько внутренняя культура организации согласуется с её стратегией управления персоналом, зависит лояльность персонала, корпоративная сплочённость и готовность к профессиональному развитию.

Многие организации стремятся внедрять современные HR-инструменты, однако без устойчивой и ценностно ориентированной корпоративной культуры такие меры часто оказываются фрагментарными и не дают устойчивого результата. Корпоративная культура, будучи системой норм, ценностей и поведения, определяет отношения в коллективе и влияет на восприятие сотрудниками своих профессиональных ролей.

Актуальность настоящего исследования заключается в необходимости системного подхода к формированию корпоративной культуры как инструмента, непосредственно влияющего на реализацию задач кадровой политики. Цель статьи – раскрыть этапы и методы формирования корпоративной культуры, рассмотреть её влияние на ключевые направления работы с персоналом, включая мотивацию, адаптацию и удержание, а также обозначить проблемы и перспективы в этом процессе.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, норм, традиций, моделей поведения и коммуникационных практик, формирующихся в рамках организации и определяющих её внутреннюю атмосферу. Она определяет управленческие подходы, влияет на характер внутренней коммуникации и способствует формированию эффективной организационной среды. На практике именно культура становится тем фактором, который объединяет персонал, способствует снижению конфликтности и формирует общее видение организационных целей.

В текущей экономической ситуации, на фоне цифровизации, нестабильности и усиления конкуренции за квалифицированные кадры, значение корпоративной культуры значительно возрастает. Она служит основой внутренней устойчивости организации, влияет на имидж работодателя и способствует удержанию ключевых сотрудников. Развитие корпоративных ценностей и норм направлено на укрепление организационной идентичности, командного духа и обеспечение согласованности действий персонала с целями компании. В научной литературе подчёркивается, что культура не может быть навязана извне – она складывается из повседневного опыта, лидерских установок, управленческих решений и обратной связи между сотрудниками.

Ключевая роль в формировании и развитии культуры принадлежит руководству. Через поведение и управленческий стиль лидеров транслируются приоритеты, нормы взаимодействия и отношение к изменениям. Если лидер демонстрирует уважение к сотрудникам, поддерживает открытый диалог и сам следует установленным ценностям – это формирует доверие и укрепляет корпоративную среду. Корпоративная культура тесно связана с кадровой политикой. Она определяет подходы к подбору персонала, адаптации, мотивации и карьерному росту. Чем чётче выражены корпоративные ценности и цели, тем проще выстроить внутренние процессы, соответствующие общей стратегии.

Принципы управления корпоративной культурой включают:

- долгосрочные инвестиции в развитие персонала;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- обеспечение открытой внутренней коммуникации;

- поддержку инновационного поведения;

- поощрение инициатив и признание достижений.

Компании, стремящиеся к устойчивому развитию, рассматривают культуру как важнейший нематериальный актив. Например, IKEA выстраивает отношения с персоналом на основе открытости, уважения и командной поддержки. Девиз компании – «Создавая лучшее для многих» – отражает ориентацию на клиента и сотрудников. Благодаря такой модели компания демонстрирует высокую вовлечённость работников и минимальную текучесть кадров.

Таким образом, корпоративная культура – это не просто набор формальных правил, а динамичный механизм, обеспечивающий реализацию кадровой политики и достижение стратегических целей компании.

2. Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры – это системный процесс, обеспечивающий согласование внутренних ценностей и поведения персонала с целями организации. Культура не возникает стихийно, а выстраивается на основе стратегических приоритетов, управленческих решений и ежедневной практики взаимодействия в коллективе. Чем последовательнее и целенаправленнее осуществляется этот процесс, тем устойчивее корпоративная среда.

На начальном этапе формируется ценностный фундамент компании, отражающий её стратегическую направленность. Эти элементы формируют основу культурного кода организации, задавая направление не только для бизнес-стратегии, но и для взаимодействия внутри коллектива. Без чётко сформулированной ценностной базы трудно ожидать согласованности в действиях сотрудников и стабильности корпоративной идентичности.

Следующий этап – интеграция ценностей в повседневную деятельность. Это предполагает включение культурных принципов в регламенты, стандарты обслуживания, процедуры оценки и внутренние коммуникации. Культура становится эффективной только тогда, когда заявленные установки находят отражение в реальной практике, а не остаются на уровне деклараций.

Немаловажным элементом является построение системы внутренней коммуникации. Она выполняет функцию трансляции норм, вовлечения персонала в общие процессы и формирования обратной связи. Компании, где существует регулярное и прозрачное информационное взаимодействие между уровнями управления, достигают более высокой степени доверия и согласованности в коллективе.

Эффективность формирования культуры также зависит от используемых инструментов. На практике применяются:

- программы адаптации новых сотрудников, включающие знакомство с корпоративными ценностями и стандартами;

- тренинги по командному взаимодействию и лидерству;

- наставничество, способствующее передаче опыта и интеграции новых работников;

- корпоративные мероприятия, усиливающие неформальные связи внутри коллектива;

- элементы геймификации и вовлечения, позволяющие поддерживать ценностную среду в ежедневной работе.

С развитием цифровой среды усиливается роль электронных платформ и инструментов аналитики. Компании внедряют внутренние порталы, чат-боты, онбординг-приложения и другие цифровые решения для распространения и поддержки культурных установок. Это особенно актуально в условиях гибридной или удалённой занятости, где личные контакты ограничены.

Важным условием устойчивости культуры становится её способность адаптироваться к внешним вызовам. Организациям необходимо регулярно пересматривать актуальность ценностей и практик, чтобы сохранять соответствие изменяющимся условиям. Этот процесс может включать проведение опросов удовлетворённости, сессий обратной связи и стратегических сессий с вовлечением сотрудников.

Таким образом, формирование корпоративной культуры требует комплексного подхода, в котором сочетаются управленческое видение, участие сотрудников, цифровые технологии и регулярная работа по поддержанию и актуализации ключевых ценностей. Только в этом случае культура становится не формальностью, а активным механизмом управления персоналом и повышения устойчивости бизнеса.

3. Корпоративная культура как инструмент кадровой политики.

В современных организациях корпоративная культура приобретает всё большее значение в контексте реализации кадровой политики. Её роль выходит за рамки символических норм и становится стратегическим механизмом формирования устойчивого взаимодействия между сотрудниками и организацией. Культура формирует внутренние ориентиры, регулирует поведение персонала, влияет на мотивацию, адаптацию и карьерное развитие, тем самым оказывая системное воздействие на эффективность управления человеческими ресурсами.

На основе анализа практик российских и зарубежных компаний можно выделить несколько направлений, по которым корпоративная культура проявляет себя как действенный кадровый инструмент. Во-первых, формирование культуры, ориентированной на сотрудничество и открытость, способствует снижению барьеров для новых сотрудников, улучшает процессы онбординга и позволяет быстрее включать персонал в производственные задачи. Программы адаптации, основанные на культурных ценностях, позволяют не только передавать информацию, но и формировать эмоциональную привязанность к организации.

Во-вторых, в компаниях с развитой корпоративной средой культура становится механизмом нематериальной мотивации. Как показывают исследования, сотрудники, чьи личные установки совпадают с ценностями организации, демонстрируют более высокую вовлечённость, инициативность и стремление к долгосрочному сотрудничеству. Это напрямую влияет на снижение уровня текучести кадров и рост производительности. Подобные подходы уже доказали свою эффективность на практике. Компании, активно развивающие внутренние ценностные ориентиры и внедряющие программы адаптации, ориентированные на культуру, отмечают более высокую степень удержания ключевых сотрудников. Это объясняется тем, что работники чувствуют свою значимость, видят перспективы развития и идентифицируют себя с целями организации.

В-третьих, культура определяет принципы карьерного продвижения. Прозрачные ценностные ориентиры и внутренние стандарты поведения способствуют формированию доверительных отношений между руководством и персоналом. В таких условиях карьерный рост рассматривается не только как результат выполнения KPI, но и как отражение степени интеграции сотрудника в культурную среду компании.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой неотъемлемую часть кадровой политики, обеспечивая её ценностную основу. Её эффективное применение позволяет формировать сплочённые команды, усиливать внутреннюю стабильность и создавать условия для устойчивого развития персонала. На практике это подтверждается в компаниях, активно интегрирующих культуру в процессы оценки, мотивации и продвижения кадров, что делает её важнейшим ресурсом современного управления.

4. Проблемы и перспективы формирования корпоративной культуры. Несмотря на признанную значимость корпоративной культуры в системе стратегического управления персоналом, на практике её формирование сопровождается рядом вызовов. Одним из наиболее распространённых является расхождение между провозглашёнными ценностями и фактическим поведением менеджмента и сотрудников. При отсутствии последовательности и согласованности в действиях организация теряет доверие персонала, что негативно сказывается на мотивации и вовлечённости. Также серьёзной проблемой выступает сопротивление изменениям. Корпоративная культура формируется и закрепляется в течение длительного времени, и любые попытки её трансформации могут вызывать настороженность со стороны сотрудников. Особенно это актуально в ситуациях слияний, реструктуризации или смены управленческой команды, когда нарушаются привычные культурные ориентиры.

Кроме того, во многих компаниях наблюдается формальный подход к внедрению корпоративной культуры. Отсутствие комплексного стратегического видения, нехватка инструментов обратной связи, слабая интеграция культуры в кадровую политику и ограниченные ресурсы – всё это снижает эффективность работы в данном направлении. Усугубляет ситуацию и недостаточная подготовка руководителей среднего звена, от которых в значительной степени зависит передача и закрепление корпоративных установок в трудовых коллективах. Тем не менее, на фоне актуальных тенденций в управлении и цифровизации формируются устойчивые перспективы развития. Одним из ключевых направлений становится цифровизация культурных процессов: использование внутренних платформ, корпоративных социальных сетей, регулярных пульс-опросов и дашбордов вовлечённости. Это позволяет не только отслеживать состояние корпоративной среды, но и оперативно реагировать на сигналы дестабилизации.

Перспективным направлением также выступает участие сотрудников в формировании и развитии корпоративных ценностей. Культура, формирующаяся «снизу вверх», с привлечением инициативных групп и обратной связи с персоналом, вызывает больше доверия и воспринимается как естественная часть организационного климата. Всё более актуальными становятся ценности социальной ответственности, экологической устойчивости и этичного взаимодействия, что отражает общий вектор на интеграцию корпоративной культуры с ESG-повесткой.

Таким образом, построение эффективной корпоративной культуры требует комплексного, системного и вовлекающего подхода. Лишь при согласованности стратегических установок, наличии лидерской поддержки, цифровой интеграции и активном участии сотрудников, она превращается в действенный управленческий ресурс, способный укреплять устойчивость организации и усиливать её кадровый потенциал. Корпоративная культура представляет собой неотъемлемый компонент современной кадровой политики, влияющий на все ключевые аспекты управления персоналом – от мотивации и адаптации до карьерного развития и удержания сотрудников. Её успешное формирование возможно лишь при условии глубокой интеграции ценностей в стратегию компании, регулярной работы с персоналом и готовности к изменениям.

Проведённый анализ показал, что корпоративная культура может выступать как фактор устойчивости и конкурентоспособности, при этом её формирование требует комплексного подхода, охватывающего лидерство, внутренние коммуникации, адаптационные механизмы и цифровые инструменты. Использование культуры как инструмента управления позволяет не только выстраивать эффективные процессы взаимодействия внутри организации, но и повышать её привлекательность на рынке труда.

В условиях стремительных трансформаций внешней среды и изменений в структуре занятости компании, обладающие гибкой и зрелой корпоративной культурой, получают дополнительные преимущества в построении долгосрочной кадровой стратегии и развитии человеческого капитала.

About the authors

D. A. Zhekshenova

Kyrgyz-Russian Slavic University named after B.N. Yeltsin

Author for correspondence.
Email: daria.temirbaeva@gmail.com

Graduate Student

Russian Federation, Kyrgyzstan, Bishkek

Yu. Ya. Rudaeva

Kyrgyz-Russian Slavic University named after B.N. Yeltsin

Email: daria.temirbaeva@gmail.com

Candidate of Economic Sciences, Senior Lecturer

Russian Federation, Kyrgyzstan, Bishkek

References

Supplementary files