EVOLUTION OF PERSONNEL REQUIREMENTS IN THE CONTEXT OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE DEVELOPMENT: GENESIS AND ROLE OF META-COMPETENCIES

Full Text

Термин «Artificial Intelligence» / «Искусственный интеллект» (далее ИИ) впервые был использован в г. Ганновер (США) летом 1956 г., на Дартмутской конференции, куда были приглашены крупные учёные, для обсуждения вопросов по части теории управления, теории автоматов, нейронных сетей, теории игр и исследованием интеллекта.

Данный период можно смело считать точкой отсчета в развитии компетентностного подхода – модели эффективного управления человеческими ресурсами.

Там, в 1956 г., случилось не только рождение искусственного интеллекта, но и стала очевидной необходимость переосмысления господствующей парадигмы бихевиоризма и кибернетики, тестологии и психометрии, наук, которые были сосредоточены прежде всего на достижение результата (фокус на алгоритм мышления) без погружения в исследование процесса достижения успеха (фокус на алгоритм поведения).

Кратко сложившееся противоречие можно обозначить так, что Дартмутские ученые (Дж. Маккарти, А. Ньюэлл, Г. Саймон, М. Мински) верили, что интеллект – это, в основе, логика, которую можно запрограммировать. Исследователи особенностей и специфики человеческого мышления, когнитивных искажений (Д. МакКлелланд, Р. Уайт, Р. Бояцис и др.) настаивали, что реальная эффективность человека коренится в иррациональной, эмоциональной, мотивационной сфере, которая сопротивляется формализации.

Это противоречие стало двигателем прогресса, заставив обе стороны углублять свои теории и в конечном итоге двигаться навстречу друг другу.

Так, в 1959 г. Д.Р. Уайт публикует статью «Motivation Reconsidered: The Concept of Competence» («Пересмотр понятия мотивации: концепция компетентности»), где вводит в научный оборот понятие «компетенция» как врожденное стремление и фундаментальную мотивацию человека к эффективному взаимодействию со средой, а не просто реакция на стимулы.

Д. МакКлелланд который также занимался вопросами мотивации (его книга «Общество достижения» вышла в 1961), подхватывает теоретическую идею Р. Уайта и развивает ее в практико-ориентированном ключе, когда в 1973 г. в статье-манифесте компетентностному подходу («Testing for Competence Rather Than for "Intelligence"» / «Тестирование компетентности вместо "интеллекта"»), где он предлагает отменить систему тестирования, основанной на IQ, где измеряются лишь логически академические способности, интеллект и предлагает оценивать компетенции – характеристики, которые отличают лучших исполнителей от средних в конкретной работе, исследовать мотивы и ценности, характеристики, которые выявляются через анализ реального поведения, тем самым сообщая обществу: «Уайт был прав, компетентность – ключевое понятие. А теперь давайте посмотрим, как нам оценивать эту компетентность на практике, чтобы находить лучших сотрудников».

Яркой визуализацией интеллектуальных поисков исследований в психологии труда, менеджменте и педагогике, положив начало тому, что мы называем компетентностным подходом стала диаграмма Айсберга (1993), где супруги Спендер (Лайл и Сайн) «упаковали» сложную систему мышления и принятия решений в практичную и структурированную  модель компетенций, включая визуальную метафору айсберга, которая стала отраслевым стандартом в управлении человеческими ресурсами и обеспечил ее всемирное распространение.

 

Рис. 1. Диаграмма Айсберга

 

Диаграмма айсберга – это модель, наглядно разделяющая компетенции человека на две зоны. Над водой находятся видимые и легко оцениваемые компоненты: знания и навыки. Под водой скрыты глубинные, устойчивые характеристики: Я-концепция, черты характера и мотивы, которые определяют реальное поведение и эффективность. Именно эти скрытые факторы, не поддающиеся простой формализации, являются главным источником долгосрочного успеха, но требуют глубокого анализа для выявления.

«Золотым стандартом» XX века в управлении талантами на несколько десятилетий стала система Ричарда Бояциса, опубликованная в 1982 году в монографии «Компетентный менеджер: модель эффективной работы», где на основе 21 компетенций, сгруппированных в 5 кластеров, автор создал целостный портрет эффективного менеджера:

- Достижение и действие (инициатива, ориентация на результат)

- Помощь и сервис (эмпатия, ориентация на развитие других)

- Влияние (воздействие, политическая проницательность)

- Управленческое мастерство (работа в команде, системное мышление)

- Когнитивные способности (Аналитическое мышление, концептуальное мышление)

Наступление XXI века ознаменовалось цифровой революцией и массовым распространением высокоскоростного интернета, появление Web 2.0 (социальные сети, пользовательский контент).

Коллапс на глобальном финансовом рынке 2008 г. вызвал не только волну банкротств и массовых увольнений, но и аннулировал так называемый «социальный контракт», когда в обмен на лояльность работника компания взамен гарантирует стабильность, карьерный рост и пенсию. Кризис показал: «незаменимых нет» и работник осознал, что его благополучие – это его личная зона ответственности, а не ответственность компании. Фокус лояльности сместился на необходимость заниматься карьерной траекторией самостоятельно и управлять личным «портфолио» проектов и навыков.

Пандемия карантина COVID-19 стерла географические границы, упразднив понятие «офис» и переход на удаленную работу стал массовым явлением. Теперь карьера – это не конкретная локация, а образ жизни и способ самоидентификации.

Стремительный рост автоматизации и нейросетей становятся революцией и как в мире информационных технологий, так и интеграция ИИ в профессиональную и повседневную жизнь человека.

Именно эта среда, где изменения стали постоянными, знания быстро устаревают и нуждаются в актуализации, деятельность человека усложняется, а решение задач требует эмпирического подхода, именно это стала катализатором в появлении нового подхода: от компетенции к метакомпетенции.

Мета – (с греческого «между, после, через») означает обобщенность, нечто «над» или «сверх», переход к чему-либо, перемену состояния, превращение. Метакомпетенции – универсальные когнитивные и социальные способности более высокого порядка, которые не привязаны к конкретной предметной области, но определяют эффективность освоения и применения любых специализированных знаний и умений, которые позволяют человеку эффективно действовать в непредсказуемой среде и успешно сотрудничать с нейросетями. В условиях искусственного интеллекта именно они становятся источником устойчивого конкурентного преимущества человека.

Эти навыки становятся основой успешной карьеры в новом мире, где важнее понимать контексты и эффективно взаимодействовать с окружающими, важно не сколько знать рынок и продукт, сколько уметь строить связи и договариваться в новых условиях, не только стремиться выполнять план и KPI, сколько сохранять устойчивость психики быть в стрессе и неопределенности, приспосабливаясь под новые условия жизни.

В новой реальности, где рутинные задачи делегируются алгоритмам, конкурентное преимущество получат те, кто обладает развитыми метакомпетенциями: критическим мышлением, креативностью и эмоциональным интеллектом, – именно они лежат в основе продуктивного партнёрства между человеком и машиной

Проиллюстрировать эволюцию требований к компетенциям можно через аспекты, обозначенные в сравнительной таблице, где очевидно, что если в XX веке от работника требовалось думать, как компьютер, то в XXI веке ключевыми компетенциями становится способность думать вместе с компьютером, но при этом сохранять человеческие качества – критическую дистанцию, этику, системное видение и креативность.

 

Таблица 1. Эволюция ключевых компетенций: от винтика системы к дирижеру технологий

АСПЕКТ КОМПЕТЕНЦИИ	МЫШЛЕНИЕ XX века: «Думать КАК компьютер» (Индустриальная логика)	МЫШЛЕНИЕ XXI века: «Думать ВМЕСТЕ с компьютером» (Симбиотическая логика)
1. ФОКУС ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	Исполнение алгоритма. Четкое следование инструкциям, работа по шаблону, минимум отклонений. Задача определена сверху.	Поиск проблемы и дирижирование процессом. Определение, что нужно сделать, постановка целей, координация ресурсов (включая ИИ) для их достижения.
2. КЛЮЧЕВОЙ НАВЫК	Специализированная логика и точность. Глубокая экспертиза в одной узкой области, идеальное выполнение предсказуемых операций.	Критическое мышление и адаптивная креативность. Способность сомневаться в данных, видеть новые углы, комбинировать идеи из разных сфер, быстро переучиваться.
3. РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ И ИИ	Программирование по правилам. Машине задаются жесткие, однозначные команды «если → то». Человек — архитектор правил для глупой машины.	Диалог, управление промптами, соавторство. Формулировка запросов, интерпретация и проверка результатов, совместное создание контента и решений. Человек — продюсер и редактор для умного инструмента.
4. ЦЕННОСТЬ ДЛЯ КОМПАНИИ	Как надежный «носитель знаний» и исполнитель. Ценен тем, что знает конкретные технологии и безошибочно их применяет.	Как «носитель смыслов» и интегратор. Ценен тем, что понимает зачем, видит картину целиком, принимает этичные решения и задает верное направление.
5. ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО (Ядро)	Идеальный работник — это тот, кто максимально приближен к безошибочности и скорости машины. Не требуется как отдельная ценность.	Критическое мышление, этика, системный подход, креативность, визионерство. То, что нельзя свести к алгоритму и оптимизировать.

 

Концепция метакомпетенций – это результат коллективной работы многих экспертов по образованию, исследователей и футурологов (Клаус Шваб (Всемирный экономический форум и отчеты «Future of Jobs»), Андреас Шляйхер (OECD, концепция «компетенций 2030»), Тони Вагнер («Навыки выживания в будущем»), которые пришли к пониманию, что долгосрочный успех организаций и отдельных людей зависит не от технологической оптимизации, а от развития человеческого потенциала, социального капитала и смелости.

Маргарет Хеффернан – ключевая фигура в популяризации метакомпетенций для бизнеса и общества (например, её TED-лекции были просмотрены более чем 13 миллионами пользователями), в своей лекции «Навыки, необходимые людям в современном непредсказуемом мире» (2023 г.) критикует культ «звездных» сотрудников и слепую веру в метрики. Она утверждает, что подлинная производительность и инновации рождаются из сотрудничества, доверия, психологической безопасности и готовности конструктивно конфликтовать.

Хеффернан прямо называет ядро метакомпетенций для «непредсказуемого мира»:

1. Умение готовиться к изменениям = Адаптивность и системное мышление.

Это не о способности предугадывать события, а создание общей устойчивости и развитие широкого круга связей, знаний в смежных областях, психологической гибкости.

2. Желание экспериментировать = Креативность.

Ключевой навык для диалога с ИИ, где нужно не искать один ответ, а генерировать гипотезы и проверять их.

3. Стремление развивать отношения в командах = Курирование процесса и носительство смыслов/ценностей.

Именно человек создаёт контекст, доверие и общую цель, без которых даже самый совершенный ИИ-инструмент бесполезен и поэтому необходимы инвестиции времени в неформальное общение, создание психологической безопасности, умение слушать и сотрудничать.

В России официальной точкой отсчета от «знаний» к «метакомпетенциям» стал доклад инициатив проекта Агентства стратегических инициатив (АСИ) и WorldSkills Russia (2017 г.): «Навыки будущего: что нужно знать и уметь в новом сложном мире» (Future Skills), где авторы доклада зафиксировали следующие тезисы:

1. Приоритет надпрофессиональных навыков (soft skills).

Была признана фундаментальная важность таких компетенций, как системное и критическое мышление, креативность, управление проектами и командами, клиентоцентричность, которые становятся основой для эффективности в любой профессиональной области.

2. Модель T-shaped специалиста.

Идеалом специалиста будущего объявлен профессионал, сочетающий широкий кругозор и навыки взаимодействия (горизонтальная черта T) со способностью к быстрому глубокому погружению в новые предметные области (вертикальная черта T).

3. Человек как «дирижер» технологий.

Определена новая роль человека в тандеме с ИИ и автоматизацией: не конкурент в выполнении алгоритмических задач, а постановщик проблем, интерпретатор данных, ответственный за этические решения и творческий синтез.

4. Необходимость смены образовательной парадигмы. 

Сделан вывод о необходимости перехода от знаний-центрированной модели образования к практике, развивающей навыки самообучения (learnability), работы с неопределенностью и решения реальных комплексных задач.

5. «Пожизненное освоение навыков» (lifelong learning) как новая норма.

Констатировано, что скорость изменений делает одноразовое образование устаревшим, а успех будет зависеть от способности личности и организаций к постоянной адаптации и переучиванию.

Парадокс современной России – это сочетание исторически низкой безработицы (~2,5%, данные Росстата на октябрь 2025 г.) с запредельной конкуренцией в «цифровых» секторах, где на одну вакансию маркетолога или аналитика может быть до 250 откликов.

Эта аномалия раскрывает суть новой реальности:

Технологии взяли на себя «посреднические» функции. Нейросеть (например, ChatGPT) теперь пишет за кандидатов убедительные резюме и сопроводительные письма, а другая (ATS – система отслеживания кандидатов) – их же автоматически отсеивает по формальным признакам.

Ирония автоматизации: технологии, призванные облегчить жизнь, избавили людей от необходимости взаимодействовать друг с другом на самом первом, фильтрующем этапе. Человеческое решение остаётся в конце цепочки, но до него нужно «дойти», преодолев цифровой барьер.

Возникает «эффект зеркала»: человек конкурирует не столько с другими людьми, сколько с оптимизированным цифровым образом других людей, созданным ИИ. Это сводит на нет ценность шаблонных навыков и формальных знаний, которые легко симулировать или алгоритмизировать.

Таким образом, текущий момент – это не просто переходный период от знаний к метакомпетенциям, а точка бифуркации. Рынок труда расщепляется: на одном полюсе – рутинные позиции, где взаимодействие сведено к минимуму, на другом – роли, где именно человеческое (не алгоритмизируемое) решение становится ключевым. Сценарий, где нейросети общаются друг с другом, а люди ждут результата, – это тупиковая ветвь, ведущая к обесцениванию человеческого потенциала.

И поэтому если вчера метанавыки были конкурентным преимуществом, то сегодня они становятся условием выживания в профессиональном поле, превращаясь в тот самый «человеческий код», который нельзя скопировать, сгенерировать или отфильтровать.

About the authors

O. S. Kanukhina

Ural State University of Economics

Author for correspondence.
Email: olekone@mail.ru

Graduate Student

Russian Federation, Russia, Yekaterinburg)

M. V. Chudinovskikh

Ural State University of Economics

Email: chud-marina@mail.ru

Candidate of Legal Sciences, Associate Professor

Russian Federation, Russia, Yekaterinburg

References

Supplementary files