Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления
- Авторы: Масленникова Е.В.1,2, Шебураков И.Б.2, Татаринова Л.Н.2
-
Учреждения:
- Государственный университет управления
- Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
- Выпуск: Том 22, № 2 (2022)
- Страницы: 324-336
- Раздел: Современное общество: актуальные проблемы и перспективы развития
- URL: https://ogarev-online.ru/2313-2272/article/view/323090
- DOI: https://doi.org/10.22363/2313-2272-2022-22-2-324-336
- ID: 323090
Цитировать
Полный текст
Аннотация
В статье анализируются подходы к формированию и применению кадровых резервов в государственном управлении и обосновываются варианты их развития в условиях новых социальных вызовов. На основе обобщения подходов к формированию кадровых резервов, компаративного анализа управленческих практик и результатов социологических исследований выделены условия и факторы, влияющие на эффективность использования кадровых резервов. Существующие подходы, определяющие процессы формирования и управления кадровым резервом (нормативный, дефицитарный, компетентностный), не позволяют дать адекватный ответ на новые вызовы меняющейся социальной среды. В этой связи актуализируется запрос на новую интегративную модель и принципы работы с кадровыми резервами. Выводы статьи сформулированы с учетом результатов социологического исследования, в ходе которого анализировались вопросы восприятия кадрового резерва и его предназначения субъектами управления; значение кадрового резерва среди других кадровых технологий и факторы его эффективности кадрового резерва. Исследование проводилось во втором квартале 2020 года, было опрошено 56 государственных служащих - руководителей структурных подразделений и сотрудники кадровых служб. Выяснилось, что наблюдается смещение восприятия резерва - от «скамейки запасных» к «ресурсу развития», но характерная для федеральных органов текучесть кадров оказывает тормозящее воздействие. Отсутствие взаимосвязей между различными видами резервов респонденты назвали одной из проблемных зон. В исследованиях 2020-2021 годов анализировались оценки резервистами своих карьерных перспектив. В статье представлено обоснование единой системы резервов управленческих кадров, способной повысить эффективность кадровых решений в системе государственного управления. Основное внимание в системе уделяется определению уровня управленческой готовности, обеспечению целостности личностно-профессионального развития. В рамках предложенного подхода резерв - это экосистема с учетом возможностей платформенных решений, формируемая на общей методологической основе и имеющая сетевую топологию.
Об авторах
Елена Викторовна Масленникова
Государственный университет управления; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Email: ev_maslennikova@guu.ru
кандидат социологических наук, заведующая кафедрой государственного и муниципального управления
Рязанский просп., 99, Москва, 109542, Россия; Просп. Вернадского, 82, Москва, 1119571, РоссияИлья Борисович Шебураков
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Email: sheburakov-ib@ranepa.ru
кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии личности в системах управления
Просп. Вернадского, 82, Москва, 1119571, РоссияЛюдмила Николаевна Татаринова
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Автор, ответственный за переписку.
Email: tatarinova-ln@ranepa.ru
кандидат социологических наук, доцент кафедры психологии личности в системах управления
Просп. Вернадского, 82, Москва, 1119571, РоссияСписок литературы
- Nalimov R.Yu. Struktura upravleniya kadrovym rezervom gosudarstvennyh organov Rossijskoj Federatsii [Structure of the personnel reserves’ management in the state bodies of the Russian Federation]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 12: Politicheskie Nauki. 2019; 1. (In Russ.).
- Doklad o sostoyanii gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federatsii za 2019 god [Report on the Condition of the State Civil Service of the Russian Federation in 2019]. Moscow; 2019. (In Russ.).
- Nelyubin N.I. Kompetentnostny podkhod: fontaniruyushchaya polisemiya na fone metodologicheskoj nedostatochnosti [Competence approach: A gushing polysemy under the methodological insufficiency]. Tsennosti i Smysly. 2014; 5. (In Russ.).
- Rarenko A.A. “Upravlenie personalom” i “Upravlenie chelovecheskimi resursami”: k voprosu o terminologii [“Personnel management” and “Human resources management”: On the terminology]. Sotsialnye i Gumanitarnye Nauki. Otechestvennaya i Zarubezhnaya Literatura. Serija 11: Sotsiologiya. 2019; 2. (In Russ.).
- Sinyagin Yu.V., Sinyagina N.Yu., Barkova Yu.K. Upravlenie lichnostno-professionalnym razvitiem i kariernym rostom: tekhnologii otsenki i motivatsii [Management of the personalprofessional development and career growth: Assessment and motivation technologies]. Obrazovanie Lichnosti. 2018; 2. (In Russ.).
- Sinyagin Yu.V. The components of managerial alacrity of government executives. European Research Studies Journal. 2018; XXI (1).
- Boštjančič E., Slana Z. The role of talent management comparing medium-sized and large companies — major challenges in attracting and retaining talented employees. Frontiers in Psychology. 2018; 9 (September).
- Kotlyar I. Identifying high potentials early: case study. Journal of Management Development. 2018; 37 (9–10).
- Rodrigues R., Guest D.E., Budjanovcanin A. Bounded or boundaryless? An empirical investigation of career boundaries and boundary crossing. Work, Employment and Society. 2016; 30 (4).
- Torenvlied R., Akkerman A., Meier K.J., O’Toole L.J.Jr. The multiple dimensions of managerial networking. American Review of Public Administration. 2013; 43 (3).
Дополнительные файлы
